I en verden, hvor private equity-investeringer måles på hurtig værdiskabelse og klare tidshorisonter, er der ikke plads til at vente. Hver måned og hver beslutning tæller. Måske er den vigtigste forudsætning for succes ledelse – at have den rette person på det rette sted på det rette tidspunkt. Men hvad sker der, når en nøgleperson pludselig forlader virksomheden, eller når en ny fase i et porteføljeselskabs udvikling kræver kompetencer, som ganske enkelt ikke findes internt? At læne sig op ad en traditionel rekrutteringsproces, der kan strække sig over seks måneder eller mere, er ofte en luksus, man ikke har råd til.

Det er i dette højintensive miljø, at Executive Interim Management er blevet et stærkt strategisk værktøj. For at forstå, hvordan det fungerer i praksis, har vi talt med Johan Pernvi, partner i Polaris . Med indsigt fra et stort antal virksomhedsopkøb og transformationsrejser – og i en unik position som repræsentant for majoritetsejeren af Valtus – deler han sine erfaringer.

I interviewet uddyber Johan sine tanker om de reelle omkostninger ved et ledelsesmæssigt tomrum, forklarer hvorfor en hurtig interim-løsning ofte kan være et bedre valg end en permanent rekruttering, og sætter ord på, hvorfor kulturel forandring er den sværeste, men måske også vigtigste, opgave for ekstern ledelse.

Hans budskab er klart: I en branche bygget på kalkulerede risici og hurtige beslutninger bør man ikke være bange for at afprøve nye og effektive modeller for at sikre det vigtigste af alt – ledelse, der skaber resultater.

PE-fonde arbejder under tidspres og med klare mål for værdiskabelse. Hvordan påvirker det jeres syn på ledelse i porteføljeselskaberne, og hvor hurtigt et ledelsesmæssigt tomrum skal fyldes?

”Det handler grundlæggende om omkostningen ved at have den forkerte leder – eller slet ingen leder. Der er en omkostning forbundet med at vente og se tiden an. Hurtigt at kunne identificere, hvornår der er behov for nyt lederskab, er i sig selv en værdiskabende beslutning.

Når det gælder vigtige lederroller eller specialistfunktioner, tager det ofte tre til seks måneder eller mere at finde den rette permanente kandidat. Den tid har man ofte ikke, når ejerskabsperioden er tre til fem år. Hver måned med forkert eller manglende ledelse er en måned tabt inden for en allerede begrænset tidshorisont.

Det, vi ofte ser i virksomheder – særligt når vi køber virksomheder fra ejerledere – er, at CFO-funktionen er underbemandet. I virksomheder med en omsætning på 300 millioner til en milliard kroner har ejerlederen sjældent haft de samme krav til rapportering og finansiel struktur, som en PE-ejet virksomhed stiller. Der er ganske enkelt ikke investeret nok i økonomifunktionen. Derfor ser vi relativt ofte udskiftninger i CFO-rollen tidligt i ejerskabsperioden.”

Når I vurderer en potentiel investering, hvordan vurderer I styrken i ledelsen, og hvor tidligt kan I se, om ledelsesteamet kan gennemføre den transformationsrejse, I planlægger?

”Organisationen og ledelsen udgør en stor og vigtig del af due diligence-processen. Vi inddrager ofte ekstern støtte til den analyse. Men man skal være ærlig over for sig selv: I en due diligence får man aldrig fuld indsigt, og man får aldrig et 100 % præcist billede.

Man arbejder ud fra en hypotese. Det første år efter en overtagelse handler i høj grad om at teste, om den hypotese holder – om teamet faktisk er det, vi troede, og om dynamikkerne i organisationen er, som vi forventede. Nogle gange har man ret. Andre gange må man justere.”

Du har erfaring med Executive Interim Management i jeres porteføljeselskaber. Hvad fik jer til at vælge den løsning frem for en permanent rekruttering, og hvad var det afgørende argument?

”I det seneste tilfælde handlede det om en tidsbegrænset og meget specifik indsats, der krævede særlig ekspertise inden for ejendomsområdet. Det var en situation, hvor en permanent rekruttering ganske enkelt ville have været unødigt dyr.

Alternativet kunne have været at hyre en ejendomskonsulent med et helt team, men det, vi ønskede, var en erfaren person, som reelt blev en del af organisationen. Det er en vigtig forskel: En interim manager er ikke en ekstern rådgiver, der står på sidelinjen og rapporterer. Vedkommende er en del af virksomheden, tager ejerskab for opgaven og skaber resultater.

Det andet klassiske argument for interim management er, når man skal erstatte en lederrolle, som ikke kan stå ubesat. Her er hastighed afgørende. En rolle på det niveau kan ikke være ubedat i flere måneder.”

Hvad er efter din mening den typiske situation, hvor interim management er den bedste løsning for en PE-ejet virksomhed, og hvornår er det ikke den rette løsning?

”Den klassiske situation er, når en leder forlader virksomheden uden varsel, og der ikke findes en intern løsning. Det er kernen i interim management. Men det er langt fra den eneste situation.

Nogle gange er en interim-løsning bedre end en permanent løsning – ikke blot et alternativ. Hvis en handlekraftig og erfaren interim manager kan være på plads inden for to uger, mens en permanent rekruttering tager tre til seks måneder, er regnestykket ofte enkelt.

Hvornår er det så ikke den rette løsning? Hvis man lykkes med at finde en permanent kandidat, som hurtigt kan tiltræde, og man undgår et langt rekrutteringsforløb, kan det være et godt alternativ. Men det er ikke nødvendigvis bedre af den grund. Det afhænger helt af, hvad virksomheden reelt har brug for og hvornår.”

Polaris investerer i virksomheder med stort transformationspotentiale. Hvilken type forandring er sværest at gennemføre, og hvor ser du det største behov for ekstern ledelse?

”Kulturel forandring. At ændre menneskers tankesæt og bryde indgroede mønstre – det er den sværeste form for forandring overhovedet. Og det er netop her, ekstern ledelse kan gøre en reel forskel.

Nye kræfter bringer ny energi. De bringer nye perspektiver. En person, der kommer udefra, bærer ikke organisationens historie eller dens indbyggede begrænsninger med sig, og det kan være en stærk katalysator for forandring.

Men man skal ikke reparere noget, der fungerer. Det handler om at identificere, hvad der faktisk skal ændres, og derefter finde den rette person til at drive den forandring.”

Hvis du skulle give ét råd til en virksomhed, der for første gang overvejer at løse et ledelsesmæssigt tomrum med en interim manager, hvad ville det så være?

”Vær ikke bange for at prøve det. Giv det en chance.

Det, jeg gerne vil have, at virksomheder forstår, er, at udvælgelsesprocesserne bag interim management er grundige. Kvaliteten er den samme som ved en permanent rekruttering – processen går bare væsentligt hurtigere. Det er ikke en genvej. Det er en anden model. En model, hvor kandidaterne er grundigt vurderet, og hvor processen er struktureret.

Det giver en ekstra tryghed at samarbejde med en stor og anerkendt aktør. Her er både proces og kvalitet sikret.”

#PE #PrivateEquity #InterimManagement #PolarisEquity